미래인재연구소 대표 (태니지먼트, 9WAY 진단 개발)
글 298편
㈜이랜드 그룹본부 전략기획실 PD
㈜이랜드 패션사업부 전략기획 팀장
㈜이랜드 SPAO 상품기획 팀장
㈜이랜드 그룹본부 인재개발실 팀장
리더스레더 본부장
청년컴퍼니 상임이사
㈜태니지먼트 대표이사
㈜FuturePlay BO (Business Owner)
㈜미래인재연구소 대표이사
강점 진단 뒤에는 사람부터 배치하지 마세요. 필요한 업무·산출물·결정권을 먼저 적고, 진단 결과는 실제 행동·숙련도·업무량·본인 의견과 함께 담당 후보를 세우는 단서로 쓰면 됩니다. 첫 산출물이 나온 뒤 미리 정한 기준으로 유지·조정하세요. 이 글에서는 이 순서를 그대로 채워 쓸 수 있는 업무-사람 매칭 보드로 정리합니다. 결과표를 받으면 마음이 급해집니다...
무료 강점 검사 문항은 그 검사 화면의 지시대로 답하는 게 먼저입니다. 화면에 별다른 지시가 없는 일반적인 자기보고 문항이라면, 되고 싶은 모습이 아니라 평소 여러 상황에서 반복해 온 실제 모습을 기준으로 고르세요. 되고 싶은 모습은 버리는 게 아니라 검사 밖에 따로 적어 두면 됩니다. 검사를 하다 보면 "나는 사람들을 이끄는 편이다" 같은 문항에서 손이 ...
학과와 직업 중 하나를 무조건 먼저 정할 필요는 없습니다. 먼저 관심 직업에 필수 전공이나 면허가 있는지 보세요. 있다면 직업 조건에서 학과로 거슬러 가고, 없다면 가장 가까운 마감에서 더 많은 길을 남기는 선택을 하면 됩니다. 하고 싶은 직업은 아직 없는데 과목이나 학과를 골라야 할 때가 있습니다. 이때 평생 할 일을 억지로 정하려고 하면 확인하지 않은 ...
자격증이냐 부트캠프냐를 고르기 전에, 지금 내 전환을 막는 곳이 진입 자격·실무 증거·피드백·채용 연결 중 어디인지부터 하나로 좁히세요. 교육은 그 막힌 곳을 실제로 줄여주는 것만 결제하면 됩니다. 법으로 자격을 정해둔 직무라면 얘기가 다른데, 그때는 공식 진입 요건부터 확인하는 게 먼저입니다. 옮기고 싶은 분야가 어렴풋이 보이기 시작하면, 이상하게 제일 ...
팀 갈등이 심하다고 워크샵을 바로 열거나 아예 접을 일은 아닙니다. 괴롭힘·보복 우려는 조사와 보호로, 권한·역할 문제는 책임자의 결정으로, 특정 두 사람의 분쟁은 개별 조정으로 먼저 보내세요. 그러고도 팀 전체가 함께 바꿀 업무 행동이 남아 있을 때, 그때 워크샵이 맞는 도구가 됩니다. 분위기가 나빠질수록 "다 같이 모여서 터놓고 이야기하자"는 제안이 먼...
강점 진단과 성격검사는 서로 반대인 두 종류가 아닙니다. 자기이해와 작은 행동 실험에는 각 검사의 공식 목적 안에서 쓸 수 있지만, 채용·선발이나 임상 선별처럼 영향이 큰 판단에는 해당 용도의 타당도 근거가 확인되지 않으면 단독으로 쓰면 안 됩니다. 먼저 검사 이름, 측정 대상, 결과 단위, 허용 용도를 확인하세요. MBTI는 이미 해봤는데 강점 진단 광고...
무료 강점 검사 결과가 다르면 하나를 정답으로 고르지 마세요. 먼저 같은 검사를 다시 한 것인지, 서로 다른 검사를 한 것인지 나누면 됩니다. 서로 다른 검사라면 측정 대상이 같다는 근거가 없을 때 이름과 순위를 합치지 마세요. 자소서 마감을 앞두고 결과지 두 장을 펼쳤는데, 한쪽은 배우는 방식을 강조하고 다른 쪽은 사람을 대하는 방식을 강조할 수 있습니다...
진로 탐색을 위해 진로체험 프로그램을 고를 때는 활동 이름이 아니라 참여 가능·안전, 학생이 직접 할 일, 만날 현장 사람, 남는 피드백, 다음 경로 다섯 칸으로 비교하세요. 참여 가능·안전과 직접 할 일, 두 칸이 비어 있으면 유명한 프로그램이어도 신청을 미루고 먼저 문의하는 편이 낫습니다. 학교 안내문 하나, 지역 진로센터 하나, 민간 캠프 하나. 셋을...
커리어 탐색 중이라면 서로 다른 두 직무를 함께 준비해도 됩니다. 대신 공통 준비와 직무별 준비를 나누고, 이번 준비 주기의 주력·보조 직무, 다음 검토일, 한쪽을 줄일 조건을 먼저 적어두세요. 서비스기획과 HRD, 데이터분석과 마케팅처럼 관심 직무가 둘이면 “지금 하나를 골라야 하나”부터 막힙니다. 둘 다 준비하면 얕아질 것 같고, 하나를 닫으면 너무 일...
팀빌딩 워크샵 효과 측정은 끝난 뒤 설문을 고르는 일이 아니라, 시작 전에 어떤 업무 장면에서 어떤 행동이 달라지면 성공인지, 그 행동을 누가·언제·무엇으로 확인할지 합의하는 일입니다. 이 합의를 한 줄로 적어두면 워크샵이 끝난 뒤에 지표를 찾아 헤매지 않아도 됩니다. 예산 승인 자리에서 “그래서 무엇이 달라지나요?”라는 질문을 받으면 대개 KPI부터 찾게...
직원 강점 진단 결과를 채용·승진 점수에 넣어도 될까요? 기본값은 넣지 않는 것입니다. 개발 대화에 도움이 됐던 진단이라도, 합격과 승진을 가르는 자리로 옮기려면 그 직무와 목적에 맞는 타당도·공정성·운영 기준을 새로 확인해야 하기 때문입니다. 이 글은 그 확인을 문서로 남기는 방법과, 근거가 없을 때 어디까지만 쓰는지를 목적별 경계표 한 장으로 정리합니다...
무료 강점 검사 뒤 유료 리포트는 더 자세한가가 아니라 무료에 없던 항목이 무엇인지, 그 정보로 바꿀 결정이 있는지로 정하면 됩니다. 여기에 하나만 더하면 판단이 끝납니다. 그 항목이 새로 재는 것인지, 이미 응답한 데이터를 더 여는 것인지, 해석과 지원이 붙는 것인지를 가르는 일입니다. 이 세 문장을 판매 페이지에서 옮겨 적지 못한다면, 오늘은 결제를 미...