직장에서 욕먹지 않는 법 — 인정받는 사람의 3가지 기준

회사에서 인정받으려면 결국 일을 아주 잘해야 한다고 생각하기 쉽습니다. 아직 경험이 부족하거나 결과가 기대만큼 나오지 않는 사람에게는 막막한 이야기죠. 지금 당장 결과로 보여주기는 어렵고, 그렇다고 “열심히 하겠습니다”라는 말만 반복할 수도 없으니까요.

그런데 조직에서 사람들을 오래 지켜보면 꼭 탁월한 사람만 인정받는 것은 아니더라고요. 맡은 일을 탁월하게 해내는 사람도 인정받지만, 아직 부족해도 성장이 기대되는 사람이 있고, 그것마저 보여주기 어려운 시기에는 겸손한 태도로 함께 일할 신뢰를 지키는 사람도 있습니다.

제가 생각하는 기준은 세 가지입니다.

1. 맡겨진 일을 탁월하게 해내는가
2. 아직 부족하다면 진정성을 다해 성장하고 있는가
3. 그것도 부족하다면 겸손한 태도로 반응하는가

세 가지가 모두 있으면 가장 좋습니다. 하지만 지금 셋을 모두 갖추지 못했더라도 최소한 하나는 보여줄 수 있어야 합니다. 반대로 일도 잘하지 못하고, 배우려고도 하지 않고, 겸손하지도 않다면 함께 일하기가 어려워집니다.

이 글에서는 이 세 가지를 막연한 마음가짐이 아니라, 동료와 상사가 실제로 확인할 수 있는 행동으로 나눠보겠습니다.

일을 아직 잘 못해도 직장에서 인정받을 수 있을까요?

네, 가능합니다. 지금 탁월한 결과가 없더라도 성장하고 있다는 변화나 배우려는 겸손이 보이면 다음을 기대할 근거가 생깁니다.

먼저 욕먹지 않는 것과 오래 인정받는 것은 구분할 필요가 있습니다. 겸손한 태도는 부족한 시기에도 함께 일할 수 있는 사람이라는 신뢰를 지켜줍니다. 성장하는 모습은 다음에는 더 잘할 것이라는 기대를 만듭니다. 그러나 그 기대가 오래 이어지려면 결국 맡은 일에서 더 나은 결과가 나와야 합니다.

세 가지는 모든 사람이 차례로 밟아야 하는 성장 단계가 아닙니다. 지금 탁월한 결과를 보여주기 어렵다면 성장의 증거를 보여주고, 그것도 아직 부족하다면 겸손하게 반응할 수 있다는 조건별 기준입니다.

이 구조 자체가 어떤 연구에서 증명된 공식은 아닙니다. 제가 여러 조직에서 사람들을 보며 정리한 실무 관찰입니다. 다만 각 기준이 왜 중요하게 읽히는지는 조직 연구와 태도 연구에서도 따로 확인할 수 있습니다.

중요한 건 세 가지를 처음부터 모두 갖출 필요는 없다는 것입니다. 다만 셋 중 어느 하나도 보여주지 않은 채 말로만 버티면 안 됩니다.

첫 번째 기준, 맡겨진 일을 탁월하게 해낸다는 것은 무엇일까요?

탁월함은 단순히 야근을 많이 하거나 일을 빨리 끝내는 것이 아닙니다. 내가 만든 결과가 다른 사람의 다음 일을 편하게 만들고, 비슷한 일이 생겼을 때 다시 내 이름이 떠오르는 상태에 가깝습니다.

직무는 달라도 탁월함이 보이는 장면에는 공통점이 있습니다.

반대로 “이번 주에도 야근했습니다”, “제가 제일 바쁩니다”, “가장 많은 일을 처리했습니다”는 투입의 증거일 수는 있어도 탁월함의 증거와 같지는 않습니다.

관리자들이 직원의 성과를 어떻게 종합적으로 판단하는지 살펴본 연구에서도, 평정자는 맡은 일의 성과를 중요하게 보는 집단과 해가 되는 행동을 중요하게 보는 집단 등으로 나뉘었습니다. 사람마다 무게를 두는 곳은 달랐지만, 맡은 일의 결과는 여전히 중요한 평가축이었습니다. 다만 이 연구는 실제 직원이 아니라 가상의 직원 정보를 평가한 방식이므로, 모든 조직에 똑같이 적용되는 공식으로 볼 수는 없습니다. (Rotundo & Sackett, 2002)

스스로 점검할 때는 “요즘 얼마나 바쁜가?”보다 아래 질문이 더 정확합니다.

• 최근 내 결과물 덕분에 누구의 어떤 일이 줄었는가?
• 비슷한 일이 생겼을 때 다시 나를 찾았는가?
• 지난번보다 수정과 재작업이 줄었는가?

세 질문 가운데 하나라도 구체적인 장면으로 답할 수 있다면, 탁월함이 말이 아니라 평판으로 쌓이기 시작한 겁니다.

두 번째 기준, 성장이 기대되는 사람은 무엇이 다를까요?

아직 역량이나 경험이 부족하다면 완성된 실력보다 다음에는 더 잘할 것이라는 기대를 만들어야 합니다. 여기서 진정성은 열정적인 표정이나 “더 열심히 하겠습니다”라는 선언이 아닙니다. 지난번 피드백이 다음 결과물에서 실제 변화로 남는 것입니다.

성장은 이렇게 보입니다.

피드백을 구하는 행동을 30년간 살펴본 메타분석에서는, 피드백 추구 행동과 성과의 관계가 크지 않았습니다. 피드백을 자주 요청한다는 사실만으로 높은 성과가 증명되는 것은 아니라는 뜻입니다. 중요한 건 요청 횟수가 아니라, 피드백을 받은 뒤 결과가 어떻게 달라졌는가입니다. 이 연구 역시 상관관계를 종합한 것이므로 피드백 요청이 성과를 직접 바꾼다고 단정할 수는 없습니다. (Anseel 외, 2015)

이 글에서는 성장 여부를 아래 기준으로 점검해볼 수 있습니다.

묻는 양보다, 같은 지적이 줄어들고 있는지를 확인해보세요.

최근 받은 피드백 하나를 떠올려보세요. 그 말을 잘 메모했는지가 아니라, 그 뒤에 만든 결과에서 무엇이 달라졌는지를 적어보는 겁니다. 작은 변화라도 반복되면 사람들은 현재 실력만 보지 않습니다. 앞으로 맡길 수 있는 일의 크기를 함께 보기 시작합니다.

세 번째 기준, 겸손은 자신을 낮추는 것과 무엇이 다를까요?

겸손은 “제가 뭘 알겠어요”라며 의견을 접는 태도가 아닙니다. 실제보다 자신을 작게 말하는 것도 아닙니다. 내가 잘하는 것과 부족한 것을 사실대로 보고, 다른 사람의 조언을 받아들일 수 있는 태도입니다.

제가 태니지먼트에서 정리했던 「태도탐구 12. 겸손」에서는 겸손을 자신의 부족함을 인정하고, 다른 사람의 강점을 알아보며, 조언을 받아들이는 태도로 설명했습니다. 동시에 겸손이 지나치면 자신에 대한 객관성을 잃고 자신감이 지나치게 낮아질 수 있다고 짚었습니다. (김봉준, 2019)

겸손과 자기비하는 실제 반응에서 갈립니다.

조직에서 행동으로 드러나는 겸손을 연구한 Owens, Johnson과 Mitchell은 이를 자신의 한계와 실수를 인정하는 것, 타인의 강점과 기여를 드러내는 것, 배우려는 태도를 보이는 것으로 정리했습니다. 이 연구는 겸손을 실력의 대체재로 설명하지 않습니다. 관찰자 보고와 미국 표본에 기댄 연구라는 한계도 있습니다. (Owens, Johnson & Mitchell, 2013)

정리하면 겸손은 자신을 낮추는 것이 아니라 자신을 정확히 보는 것입니다. 모르는 것은 모른다고 말하지만 아는 것까지 숨기지는 않고, 조언을 듣지만 판단을 전부 남에게 넘기지도 않는 태도입니다.

세 가지 중 하나만 있으면 계속 괜찮을까요?

아니요. 하나는 신뢰를 시작하거나 지켜주는 기준이지, 영원히 머물러도 되는 면허가 아닙니다.

탁월한 결과는 인정의 직접적인 근거가 됩니다. 성장하는 모습은 현재 결과가 부족해도 다음 기회를 기대하게 만듭니다. 겸손은 아직 둘 다 충분하지 않을 때도 배우고 함께 일할 수 있는 사람이라는 신호가 됩니다.

하지만 시간이 지났는데도 결과가 나아지지 않는다면 “배우려는 태도는 좋다”는 평가만으로 계속 책임을 피할 수는 없습니다.

겸손은 시간을 벌어주지만, 시간을 대신해주지는 않습니다.

그 시간 동안 성장이 보여야 하고, 성장은 결국 더 나은 결과로 이어져야 합니다. 반대로 결과가 탁월하다고 해서 다른 사람을 무시하거나 문제 행동을 반복해도 되는 것은 아닙니다. 일을 잘한다는 한 가지 이유로 함께 일하기 어려운 태도까지 사라지지는 않습니다.

그리고 꼭 기억할 예외가 있습니다. 이 세 기준을 갖추기 위해 노력하는데도 계속 모욕을 당하거나 부당하게 깎인다면, 원인을 전부 자기 안에서 찾지 마세요. 이 글의 기준은 내가 통제할 수 있는 행동을 점검하는 도구입니다. 괴롭힘이나 부당한 비난을 견뎌야 한다는 뜻은 아닙니다. 기준이 아니라 환경의 문제일 수 있습니다.

지금 내 위치는 아래 한 장으로 점검할 수 있습니다.

세 칸을 모두 채우려고 서두르지 않아도 됩니다. 지금 가장 비어 있는 한 칸에서 행동 하나를 정하세요. 그리고 2주 뒤, 마음가짐이 아니라 실제로 남은 변화를 다시 확인해보세요.

꼭 탁월한 사람만 인정받는 것은 아닙니다. 아직 결과가 부족하다면 달라지는 모습을 보여줄 수 있고, 그것마저 어렵다면 겸손하게 반응하는 것부터 시작할 수 있습니다. 지금 필요한 건 세 가지를 한꺼번에 갖추는 일이 아니라, 최소한 하나를 행동으로 보여주는 일입니다.

자신이 일할 때 자주 쓰는 강점과 행동 방식을 더 살펴보고 싶다면 9WAY 강점 진단을 가볍게 참고해보세요.